【職場建議】人資必看：七種人才招聘策略
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擁有頂尖人才對於企業的長期發展至關重要。有效的招募策略可協助企業尋找、吸引、識別、僱用和留住為團隊目標做出貢獻的優秀人才。我們整理了七種最佳招募策略，能夠協助企業建立所需的團隊。
良好招募策略的重要性
招募人才對企業來說是一項具有挑戰性的任務，需要在最短時間內以最有效率的方式找到符合條件的人才，同時還必須考慮成本效益。良好的招募策略有助於縮短招募的時間並降低公司招募成本。對於內部發展而言，能提高員工績效和留任率；對於外部而言，也能進一步強化雇主品牌，提升公司形象。
七點招募策略，協助你順利找到關鍵人才
(一)建立雇主品牌
雇主品牌在企業吸引、留任人才方面發揮著關鍵作用，其中包含了與員工建立強烈認同度的重要元素。這涵蓋了過往、現在和未來的潛在員工。一個強大的雇主品牌能夠清晰而有力地傳達公司的使命、願景和文化，進而引起員工們的共鳴。這不僅有助於提高主動求職者的數量，降低招募成本，同時也能夠提升內部員工的留任率。
(二)撰寫清晰的職缺資訊
求職網站上的職缺資訊往往影響候選人對企業的第一印象，這是一個宣傳企業形象的機會，應提供詳細的職缺資訊，同時也能展現公司文化，吸引符合內部價值觀的人才。
(三)優化面試，提升人選面談體驗
面試的流程反映了企業制度的完善程度，而面試官的態度則體現了一間公司的文化。很多求職者在陌生的環境下可能因緊張或不適應而難以充分發揮實力。雇主若能有意識地創造一個舒適的環境，能使求職者更充分地展現自己，將有助於雙方更好地討論彼此的需求。此外，清楚地傳遞招聘流程和階段，及提供建設性的回饋，也能給求職留下良好的印象。
(四)考慮員工推薦計畫
員工推薦計畫是招募團隊尋找合適的候選人所採用的一種最省力的策略之一。通常會以獎勵措施(現金、額外假期或其他福利)激勵員工推薦優秀人才，如此能簡化並加速招募流程，降低招募成本，而因員工通常會推薦與他們具有相似價值觀和工作風格的人，亦有助於增加團隊的文化契合度。
(五)吸引被動候選人
根據LinkedIn的數據，全球有70%的員工是被動候選人，他們並非積極尋求新工作，吸引被動人才的關鍵首要是建立企業良好的口碑和信譽。其次，人資應主動與潛在人才進行聯繫，深入了解他們的職涯規劃，建立良好的人際關係，為未來的合作奠定良好的基礎。
(六)內部人才的職涯多元發展性
傳統的職涯發展策略，通常以線性的向上升遷作為方向，讓員工從資淺的職務起步，逐漸累積經驗並晉升。然而，現今社會中，因應公司變革迅速，出現許多新興職位需求，因此生涯網格（career lattice）概念的出現，使企業能重新規畫內部人才的職涯發展路徑，跳脫傳統的職業階梯，以促進員工進行橫向或對角的職務流動，包含升遷、降轉、平行調動等，不僅僅是在內部調動員工，更在於創造機會，讓員工獲得組織團隊所需的技能，並運用在最有價值的地方。
(七)與獵頭公司建立關係
執行招募工作除了善用線上平台之外，與獵頭公司建立穩固的夥伴關係是相當有益的。專業的獵頭顧問具有產業與招聘相關的知識，能夠為各行各業挑選出優秀的人才，並簡化企業找尋人才所花費的大量時間及人力成本。此外，與他們合作不僅能夠充分了解求職市場資訊，還能從中獲得企業發展中遇到挑戰的建議或解決方案。
可以利用哪些指標檢視招募的成效呢？
- 招募時間：從職缺發佈到成功聘用所需的時間。
- 每次僱用成本：招募和僱用新員工所產生的成本，包括廣告費、仲介費和其他相關費用。
- 申請人與面試比率：接受面試的申請者數量與總申請者數的比率。
- 錄取通知書接受率：被錄取的工作錄取通知書的接受百分比。
- 候選人體驗：候選人在整個招募過程中的體驗質量，包括申請、面試和與公司其他互動。
- 候選人轉換率：從一招募階段轉移到下一階段的候選人人數比例。
- 保留率：在特定期間內留在公司的新員工比例。
- 招募來源：新員工來自員工推薦或職業網站的比例。
- 多樣性：透過性別、種族和年齡等指標來衡量。
- 流動率：在一定時期內離開公司的員工比例。
透過不斷的優化和調整，企業能更好的吸引、留住優秀人才。招聘策略的靈活性和適應性是確保企業在人才競爭的環境中脫穎而出的關鍵，結合當今市場趨勢和企業發展需求，才能有更好的應對，為企業長遠的發展打下穩固的基礎。
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