【iN Search嵐說】迎向百萬業績的必備心法

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Published by 嵐說 #業務的特質? 人人都可以成為業務,但想做好業務工作可得下一番功夫。擁有軟實力,像是良好溝通表達能力、柔軟的態度、靈活的應變能力、情商、團隊合作、責任心,能使你在任何場合都能表現出色。吃閉門羹是業務工作的日常,若是少了「恆心與毅力」,將很容易被挫折擊垮。因此,面對困難與挑戰時能積極應對、堅持不懈的追求目標,是成為業務的重要心態! 以獵頭的角度來看,成為一名優秀的業務,不僅要具備上述的「業務心態」,更需要注重觀察力的培養。藉由不斷提升自己的觀察能力,練就面面俱到的社交技能;對於建立與客戶間良好合作關係十分有幫助,也能提升客戶滿意度與增進彼此信任。 舉例來說,商務場合的飯局,一位思慮周到的業務人員,會先訂好餐廳,安排視野清晰單純的座位給客人,讓客戶交談時能不被周遭干擾。準備一些輕鬆有趣的話題,使氣氛活絡,並在正餐用完,等待咖啡上桌前談正事。最後,結帳時使用信用卡或餐前預付,可以避免在客戶面前數鈔票,使整個流程更加順暢。貼心為離開餐廳的客戶開門,甚至幫他叫車,都使這次互動更加分。 #享受壓力、達成目標 業務的核心目標是提升客戶滿意度和業績表現。我們必須了解客戶的需求,給予專業建議。而「業務是很有挑戰的工作,每天不斷的成長又不斷的歸零。」提高業績表現的方法很多,持續學習、不斷精進是成為優秀業務人員的不二法則。同時,歸零不僅是指每隔一段時間業績結算,又重頭來過,也代表著目標重新評估、尋求改進的空間,不斷地前行。 業務工作上所面臨的壓力有如浪潮,一波波席捲而來,能「享受壓力」,將壓力轉化為助力性格的人,較能感受到工作所帶來的樂趣、不容易被打倒。我認為,擁有良好的抗壓性與快速適應能力是成功的捷徑。 #業績低谷如何突破? 業績低谷是每個業務人員都會經歷的挑戰,「調整心態」非常重要。冷靜審查業績低迷的原因有哪些,可能是外在因素、內在因素、可控或不可控…等,正視原因與缺點是重要的第一步。保有積極正向的態度,尋求改善空間,也可以透過與上司、同事討論,找到更有幫助的建議。鼓勵自己並相信自己一定能克服困難! #給新手業務的建議 渴望成為業務高手的你,有四個面向要先確立清楚: …

【iN Search嵐說】從缺工潮看年輕族群價值觀

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Published by 嵐說 這是一個缺工時代,勞動力需求拉警報。 有人歸咎於少子化造成勞動力不足;也很多人反嗆薪資過低,當然無法招募到員工;企業主則感嘆提供合理薪資福利,還是留不住這批新血。 「年輕人都到哪兒去了?」 一則新聞指出,餐飲業開出月薪6萬找不到合適員工。 不僅止於餐飲業,相信各行各業都面臨著一樣的窘境。 然而,我們看到缺工問題只是冰山一角, 更深層的發現則是「年輕族群價值觀的不同」。 種種社會現象顯示…

【iN Search嵐說】獵頭看《高年級實習生》

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Published by 嵐說 你知道嗎?目前台灣的職場環境,對於55歲後的高年級生並不友善!如果在55歲之後失業,想要再找新工作,非常不容易。然而,隨著高齡化缺工的大環境到來,《高年級實習生》這部電影,反而成為職場啟示錄,電影內容可能成為真實情況,甚至可說,該部電影是高年級生的職場樣板! 身為獵頭,我們常會想盡辦法挑選出符合職缺需求的人選,包含工作技能、產品經驗、年資、具有潛力等,期望找到一個「合適的candidate」。未認識人選之前,企業多會先以履歷來了解一個人,但有時太依賴履歷的內容,可能會產生一些既定的印象,而無法深入了解該人選,甚至因此錯過良才。電影《高年級實習生》,打破了用人端慣性的認知框架,思考高年級生或許可以為職場帶來新的泉源。 不過目前台灣的職場環境對於55歲後的高年級生並不友善。在這個年齡失業後,重新找到新工作相當困難。然而,2021年台灣總人口數首度下降,65歲以上的高齡人口占比將近20%。少子化現象使得就業市場陷入缺工的困境,人力資源多元化也成為新的趨勢。由《高年級實習生》的劇情反觀今日,其傳遞的價值可視為企業與高年級生的職場典範。 即使缺工在急,為何台灣企業至今仍對於中高齡者的雇用意願較低呢?其一,中高齡者有時會放不下身段,無法真正「歸零」,難以接受自己需要再重新學習新的技能,這其實跟台灣的終身學習意識較不普及有關;其二,企業即使不歧視,也可能不清楚如何與中高齡人才合作。因應這個問題,政府也重新調整適合中高齡者的職務內容,提供企業多元的人才選擇。然而隨著產業快速變化,我認為中高齡者願意改變自己的程度,決定了他們是否能夠在轉型的大船上繼續留下。 若想在職場繼續發展,此時的工作價值也可以轉向為從「給予」中獲得,像是給予後輩職場建議,或是分享人生歷練的智慧等。以人生的角度來看,二、三十歲是懵懂且青澀的階段,渴望他人的教導和給予;而到了四十歲,應該清楚自己的價值和能力,透過梳理經驗慢慢學習輸出,實現「從渴望獲得,到肯定自己,甚至能夠給予他人」。 許多人在人生的「青壯黃金時期」,因經濟、家庭、社會眼光等現實層面的考量,只能在這時期追求薪資、升遷與職業發展。然而,與其無準備地面對高齡職涯的挑戰或退休,不如在四十歲時開始思考未來十年或二十年的規劃,也是培養高品質興趣的好時機。 隨著年紀增長,在退休後的中高齡人們或許較為減輕柴米油鹽的壓力,有機會開始追求真正的興趣,也能思考以斜槓的方式逐漸將其發展成主要職業。這樣不僅能更充實地度過晚年,還能再生活中獲取更多的滿足感和成就感。 憑藉豐富的人生經驗,投身寫作或擔任顧問等角色是相當適合的。例如,撰寫與職涯、人生、婚姻、親子等主題相關的文章,或是擔任法務談判顧問、財務規劃顧問,或者職場導師的角色。若對未來感到迷茫,也可以尋求獵頭的專業協助,讓專業人士為高年級生提供事業或人生的第二春。 最近有報導指出,一位資深主播在退休前規劃進修心理學研究所,60歲退休後通過實習和國考,成為專業的心理諮商師。還有一些熱愛唱歌的素人歌手,在退休後深入學習日文歌,研究日本演歌文化,成為該領域的豐富經驗的演歌老師。 人生季節如春夏秋冬,沒有固定的道路,職場也一直在變化。無論是發展自己的興趣,或留在職場繼續發展,都可以讓自己重新到工作的意義,和人生的價值。我們鼓勵所有的工作者,多為自己的生涯規劃加添創意,即便在高齡仍追求自己的理想和價值。而將高齡生涯活得如此精彩,想必這樣的高年級工作者,能既快樂又富含意義的享受人生風景。 想知道更多的嵐嵐自語嗎? 歡迎追蹤…

【iN Search嵐說】最受員工愛戴的幸福企業有哪些必備條件?

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Published by 嵐 在你眼中的幸福企業,具備那些條件呢? 依據2023年1111人力銀行調查結果,「幸福企業」最重要元素的前五名包括 每年固定加薪 福利優於同業 給予員工休假優於勞基法規定 …

【iN Search嵐說】與獵頭合作的小眉角

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Published by 嵐說 您還記得初初成為社會新鮮人,首次面試時拿著履歷,小心翼翼地回答公司面試官的情景嗎?又或者,現在您是一個經驗豐富的人才,正期待獵頭為您打開新的事業局面呢?身為資深獵頭,今天我想分享與獵頭合作的小眉角。 一般的職場面試,要做好準時、正式服裝、準備履歷自傳,並且合宜的回答人資例行問題。大多社會新鮮人在面試幾家公司後,都能掌握住面試時的重點。然而,獵頭的面試卻非如此。與獵頭的面試中,候選人必須接受更嚴格的考驗,而獵頭的面試問題,將精挑細選出候選者,過程雖然嚴苛考驗著候選人的實力能力與潛力,但是一但成為獵頭手中的王牌,我們將會盡可能地幫助候選者,獲得新工作。 那麼獵頭對面試者的考題又是什麼呢?其實說難也不難,包含面試者的表達能力、組織能力與反應能力,都是我們在乎的重點。像我這樣資深的獵頭,最喜歡的是提出情境題,並且用朋友的方式與面試者聊天,從中得知面試者的真實人格特質。 然而,對於有豐富工作經驗的求職者,哪些是與獵頭面試時容易犯的失誤呢? 請恕我直言,答案正是「不尊重」!或許該這麼說,獵頭找到的候選人,大部分是職場上資深且具能力的人才。然而,這樣的人才,並非人人都有優秀的面試態度,也並非因為經驗資深,就懂得與獵頭面試的竅門。而更深層的原因,是因為這些資深的職場候選人,往往忽略了獵頭是他們的幫助者,也忽略了「獵頭」可能對候選人後續的面試有著不同層面的影響。 重視細節是一個優秀獵頭的基本特質,我曾經遇過一位候選人,他穿著正式,也很有禮貌,但是卻以工作忙碌為由,帶著電腦來面試。面試時一邊看著自己的電腦,一邊回答問題,甚至在面試過程中喊「暫停」,在重要面試時,卻分心處理電腦裡的問題。這樣的行為顯示,儘管他是一有經驗的工作者,卻似乎未充分理解獵頭能為他的新工作提供推薦、幫助與形象包裝,因而錯過了進一步發展的機會。 也有些面試者,會有「老大心態」,見面的時候不回答獵頭的問題,只是一昧的要獵頭先列出新的工作選項與高額薪資機會。面對這種情況,我想誠懇的說,「尊重其實是互相的」,要獲得獵頭的幫助,首先要展現誠意,而認真回答面試的問題,彼此尊重,是最基本也是最重要的。 此外,獵頭的專業並非單單了解各職位的專業技術。所以在找尋專業人才的面試中,我曾遭遇面試者的反質疑,「你不懂這個問題,憑什麼能面試我?」其實,這樣的資深工作者,並不懂得獵頭的能力。而一天看上千封履歷,一年面試上萬人,有十年獵頭經驗的我認為,「真正優秀的人其實更謙虛」。 我也遇到許多優秀的高階主管,他們雖然一時之間沒有要換工作,但卻很懂得把握與獵頭聯繫的機會。通常他們會清楚表達跳槽條件,包含職位、薪資,面對這樣優質的候選者,通常會成為我的口袋名單,當有好的機會時,我就會幫助這樣的優秀工作者,在職場上更上一層樓。 最後,如果現在的你還是職場新鮮人,暫時還遇不到獵頭,建議您好好的累積目前的工作經歷。在特殊且人才短缺的產業裡,也許只需要兩至三年的工作經驗就會吸引獵頭的注意。 請記得,機會是給準備好的人,而我要恭喜你,在一般工作者還不懂獵頭面試的方方面面細節前,您就閱讀了這篇文章,這似乎是個好預兆! Invite…

【iN Search嵐說】如何找到自己的舞台

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Published by 嵐說 後疫情缺工時代來臨,這樣的情況會為職場帶來什麼啟示呢? 資深獵頭嵐認為,後疫情缺工、AI高速發展等因素的影響,整體就業環境將使「人找不到工作,工作找不到人才」的情況更加白熱化。可預見未來就業市場上供需不平衡的問題會擴大,糾紛也會增多。因此,HR與獵頭顧問的需求將更為重要。在這樣的情況下,工作者應如何避免自己被時代淘汰?,嵐建議,「需提升後天自學能力,並適時調整職涯工作的心態以因應大環境的變化。」。 長達近三年的疫情,打亂了許多工作者的人生安排。有些人因此丟了工作,有些人不斷找尋自己的舞台,也有些人為了生計而轉行。這樣的轉職衝擊,造成人們對未來更加徬徨,特別是那些被迫轉行的員工,在疫情復甦後,接到前東家的邀約,成為時下最熱門的「迴力鏢員工」。嵐認為,這三年飽受疫情苦待機會的工作者,不應白白受苦,「努力找到自己的舞台」,才是缺工現象下的啟示。 大環境或許不好,但是「努力找到自己的舞台」是工作者職業生涯的正確方向。那麼該如何做呢?首先,如果已經轉行了,卻不知道手上的工作究竟適不適合自己,建議至少要做好做滿,累積兩至三年的經驗。深入了解該產業,再考慮是否留下或找尋其他機會。提醒您,切莫以頻繁轉換工作的方式來尋找自己的舞台,這可能會對職涯發展造成不利影響。 至於猶豫是否當「迴力鏢員工」的工作者,嵐則建議,「可將前東家當成舊情人來思考」,以回鍋議題來說,工作者必須以當初「離職原因」來回顧思考。套用情感角度來說,就是「與舊情人分手的原因是什麼呢?」如果關鍵原因無法突破或改變,那麼最好不要回頭;如果分手是出於了解,就不要糊塗的又回頭了。 在職場上,離職的原因有許多種,可能有個人因素、家庭因素、政策因素。有些婦女因為懷孕生寶寶而暫離職場,那麼回鍋前東家,並無不可。有些人則是家中長輩生病,晚輩用一兩年陪伴而暫離職場,那麼再回鍋也是可接受的。但若是遇到資方苦待、職場霸凌,老問題沒改變,那麼就千萬別回鍋。因為,只有愚蠢的情人會輕易寬恕那些施暴或是一再傷害他們的人,且不斷與這些施暴者重新建立關係。所以,想想離職的原因,若原本的問題沒有解決,自己也無法接受,那麼就別輕易為一份薪水,成為迴力鏢員工。 除此之外,「找到自己的舞台」也可以用以下的方法。嵐雖不鼓勵以頻繁換工作做為找機會舞台的做法,但建議可以透過「轉換職責」的方式來找尋。舉例來說,假如你是做PM,在這個領域有許多不同類型的工作職責,藉由細部的工作內容,找出自己喜歡或不喜歡的工作。透過轉換職責的方式來找尋自己的舞台,既可以更深入了解職業,也能累積相關工作經驗。 有些人會嘗試以第二、第三專長,甚至是斜槓工作來尋找舞台。雖然這是當代職場觀念中很流行的作法,但想提醒您,「所有的專業可能都需要共同的基本能力」,如果是職場新人,還在建立工作能力的階段,建議您先將工作做到卓越,再進一步發展其他職能,這樣的做法更為合宜,能夠培養出全面的工作能力。 「尋找適合自己的舞台」還可以透過諮詢的方式。年輕的工作者可以和長輩、主管、老師、同儕、朋友交流,從他人觀點及客觀角度來獲得適當的意見,幫助工作者更加了解自己,也更容易找到適合自己的職涯發展。除此之外,也建議您可以和「專業獵頭」聊聊,與專業獵頭討論職業,不僅不用花錢,還可能讓您得知隱藏版的工作機會。專業獵頭是少數了解多種工作特質與細節的工作專家,他們可以是您難得的職涯夥伴。 面對未來,沒有人知道明天會如何,但是恐懼與害怕卻不該阻礙您前行!作為專業的獵頭顧問公司,我們想提醒工作者,「不要害怕明天」,卓恩與您一起「每天一步一腳印」努力準備好自己的能力,每天將手上的工作做到最好,練就一身基本功。卓恩與您一起追求卓越,一起成長,期待一起攜手合作的日子。 Invite…

【iN Search嵐說】獵頭也稱讚的A+員工

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 小時候考試成績單會有分數,長大到了公司也會有考績成績!想想,若是人人都能拿A該有多好,但偏偏總是最優秀的員工受到稱讚!其實具有影響力的A+員工對溝通及分享充滿熱情與能力,因此,他們能夠影響組織文化風氣。擁有這類優質員工的工作環境,有時會因他們的緣故,提升公司的向心力,甚至幫助同事對公司產生歸屬感。

【iN Search嵐說】獵頭教的職場清醒術

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Published by 嵐說 職場劇中常常傳達錯誤的訊息,使人誤以為職場的發展憑著機運和手段,才能上位。但作為一位資深獵頭,看過許多職場百態,我卻想跟你分享很多人不明白的道理,以下是我的職涯心得,也是經由獵頭行業的歷練領悟的「職場清醒術」! 首先,許多人有「學歷迷思」,認為大學或研究所排名分數決定人生。但事實上,雖不能說學歷不重要,但學歷文憑僅是針對職場新鮮人入場門票。工作者在進入社會三、五年後,「能力」與「經歷」的累積,才是職場上不斷被檢視與向上發展的關鍵。 所以你會發現,有些工作者,在進入職場工作三、五年後,就成為小主管了;而有些工作者卻一直在基層苦撐。甚至同樣文憑者,職涯發展也不盡相同。其實,成為「小主管」這件事,我認為與「意願」、「能力」有關。換言之,有些人有能力成為主管,卻沒有意願;有些人則是有意願,卻未必有能力成為主管。 上述指的「能力」除了包含職場專業能力之外,「人格特質」扮演著重要角色。就我的觀察,初次當上中階小主管的工作者,要重視三大方向。 …

【iN Search嵐說】週休三日,行不行?

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Published by 嵐說 前陣子的熱門議題「週休三日」,你曾和人辯論過優缺點嗎?今日我們談談週休三帶來的快樂,也談談週休三日對企業的影響,雖然這些問題在提問前,答案早就已呼之欲出。但卓恩作為專業管理顧問的角色,我們思考的是「週休三日背後的職場工時啟示」! 首先,若問究竟是週休二日好呢?或週休三日更佳呢?卓恩反而認為,對於有「效率」的優秀工作者,其實週休幾日都行!但對於能力不佳、產出能力有問題的工作者來說,週休三日無疑會使工作效能雪上加霜,工作者極有可能因為工時縮短,而丟了工作。 換言之,職場強者真的不是工時最長的,而不斷加班趕上進度的工作者,需要的是能力提升,而非擁有更少的時間。管理學大師不斷提醒我們,學習「管理時間」比擁有更多時間還重要!那麼擁有「更少」的時間,會帶來效率嗎? 近期在英國的研究中發現,鼓勵員工週休三日的公司,積極創造幸福職場的環境。這樣的經營理念,使得員工的工作滿意度與忠誠度提高,不但提升企業形象與品牌價值,同時員工的流動率也變低,更能吸引優秀的人才加入幸福企業的行列。 同時,有些支持週休三日論點者,會提出對於員工而言,週休三日的制度能夠提供更多的休息和自主時間,可能有助於實現工作與生活之間的平衡。正如英國所實施的大規模研究,發現週休三日確實讓一些工作倦怠者,提升了效率。 然而,在英國的實驗中,同樣也有持反對意見的。他們發現當週休三日後,有些員工返回工作崗位時,反而需要重新調適工作心態與作息。其所影響的,正是已經建立的穩定生產力與工作流程。如此一來,週休三日反而使得員工的效率變更差,甚至對工作的品質或是員工的專注力,都將產生質的變化。 另外,週休三日的實施,可能無法全面性地適用於所有產業。例如醫療、交通運輸等需要連續運作的領域,實施週休三日制度,無疑是加重營運的困擾。上述特定職業,若實施週休三日,可能需增加人力和調整排班,增加了企業的成本和管理難度。此外,一但全面性的實施週休三日,極可能使得產業成本提高,造成整體物價上漲。而這恐怕是想要尋找快樂的週休三日工作者,始料未及之事! 若從持平的角度來分析,週休三日可行,也不可行。卓恩認為,不是所有人都適用週休三日,但也非所有人都不適用。當我們從員工與資方兩端同時來思考時,我們發現「彈性工時」可能才是最好的。 卓恩認為,週休三日的核心關鍵,是工作者如何提升「工作效率」,而減少工作時數未必能帶動效率。回歸到工作的型態來思考,各行各業所需的工時,其實也並非都相同。因此尊重不同的工作型態帶來的不同工時,才是較為合理的工時概念。 舉例來說,創意或是設計部門,並不需要朝九晚五打卡制,而需要創作靈感的工作,確實在快樂的環境下,能輕鬆的產出,同時過長的工時的確會壓縮靈感泉源。但以公家機關或銀行而言,若將五天的業務縮短到四天,不但造成業務大塞車,工作也難提升效率,更別說提高工作職場的幸福感了! 卓恩認為週休三日為我們帶來的啟示,是不同的工作需要不同的工時與相關配套,並且應該著眼於工作效率提升。因此,卓恩主張的立場是,「法律應以最低的限制,幫助企業提出彈性工時制度,來符合不同職業所需的職場環境」。 至於週休三日這件事,卓恩認為:「可行,也不可行」!   Invite…

【iN Search嵐說】面對安靜解僱該怎麼辦?

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Published by 嵐說 近年來,「安靜解僱」的職場現象逐漸浮現。某些企業在面臨轉型時,可能因調整不當而導致組織管理問題,進而迫使部分員工離職,以擺脫不符合預期的人才,或減少人事成本。然而,當你面對這樣的情況時,該以怎樣的態度處理與面對呢? 首先,我們認為「安靜解僱」主要發生在大型企業中,這與高層對待人才的態度有關。根據卓恩在企業管理諮詢的經驗,一些具有經驗的外商公司,遇到轉型問題時,會主動協助不適任的員工找到適合他們的新工作。 其實「企業需要人才,而人才也需要舞台」,如果暫時不需要某些人才,可以以善意的方式和員工進行溝通,協助他們重新安置。因為,「安靜解僱」並不是一個良好的領導原則,它可能損害公司聲譽並破壞團隊間的信任,這對公司自身造成不利影響。 對於工作者而言,卓恩則提醒您,應每兩到三年檢視自己的工作狀況並整理履歷。同時,尋找信任的長輩或具有商譽的獵頭,請他們為您評估職涯發展。由於現今企業普遍傾向尋找職場導師,工作者可以透過這些有經驗的前輩,幫助自己提前預估風險,並了解自身現有的職能。 若正在面對「安靜解僱」的職場人,首先要冷靜評估,自己目前所遇到的狀況,該如何突圍。例如,雖仍身處企業中,但卻已知公司轉型有問題,或是個人專業不適合繼續在此發展,那麼就可以勇於出擊,主動開始找更適合的新工作。在面對新工作的面試時,也可適當的表明,雖身處大公司,但面對企業調整,所以才會積極主動找新的舞台。工作者以冷靜、正面又優雅的姿態,來回應職場上的困難,或許在低谷中,也能與伯樂相遇。 然而,還有一種安靜文化,則是「短暫型的冷凍」。例如工作者在職場犯了不小的錯誤,或是遭到職場上司誤解對待。這時,反而不一定得立即去找新工作。卓恩認為,工作者遇到暫時型的職場冷凍時,可以好好的先冷靜反省與評估。 工作者可反省自問,「究竟是公司環境的問題?還是自己的問題?」特別是中階管理者,遇到暫時的職場冷凍時,可充分利用時間去思考,如何改變及調整自己。職場生涯有起有落,人生難免遇到挫折。然而,善用短暫的冷凍期,反而可能幫助自己改變缺點,重整旗鼓,準備迎接新的挑戰。 若遇到因企業老化的組織型調整,高階經營者則要思考自己的能力與機會。畢竟職場冷凍是門「政治學」。高階經營者的職涯發展,需考量到自己的「年紀」限制。若在外仍有好機會,就千萬不要放過。但若無機會的話,則可思考申請轉調或是等待退休。…

【iN Search嵐說】你羨慕跨山頭領導者的能耐嗎?

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許多人都想攀登職場高峰,特別羨慕那些職場強者,具有跨山頭的能耐,在高階的職場生涯中,不斷創造事業奇蹟。身為專業獵頭,我想跟您分享所見所聞,以及我所認識的強者,他們共同擁有的能力以及特質。 我總是在結束了一天的工作後,打開人才資料庫,翻閱那些我所認識的強者,思考他們共同的特質。如果要用一句話來概括我對他們的看法,我想我會說,這些能夠在不同山頭當領導者的人,有一個共同的特質,就是「永不妥協,永遠不停學習」。 我觀察這群具有跨山頭的優秀領導者,他們有很多共同特質。例如人生到了五十歲的年紀,卻仍然保持與人交換見解的熱情,樂意接受年輕人的意見,並熱愛以自身的優勢來互惠他人。雖然具有影響他人的能力,卻仍十分尊重所認識的人。 「善於聆聽」是這群人的特質,但在聆聽後,卻又懂得收斂問題,則是更強的能耐。高階領導人才,透過聆聽,能很快的找到問題關鍵,並且引導出「最後的結論」,幫助企業或是領導的組織,找到解決問題的方法。我常想,當我找到這樣的領導人才,幫助他們到新的領域工作時,真的能為這個社會帶來更多的價值。在此時,我也看到身為獵頭對這社會的貢獻。 當然,許多人都渴望事業能不斷的向上奔走,但當機會來臨時,該如何把握呢?以專業獵頭面試高階領導人才經驗,我發現新公司所開出的「薪資」,並不是他們最重視的第一條件,反倒是他們如何為新公司「創造價值」,才是強者最關心的。擁有這樣領導者價值觀,正是他們不斷創造事業巔峰,跨越山頭卻常保春風得意的關鍵。 然而在羨慕之際,尚未登上頂端前,每一個工作者也都能追求卓越。在選擇職場歷練時,則有以下建議。身為專業獵頭,我會建議工作者,在同一產業至少累積3-5年,更甚者做到5-10年。因為一個工作領域累積2-3年,其實只學到皮毛,3-5年才能擁有人脈與技能。5-10年的工作領域中,則要學習好中階的管理職能,並將專業發揮到最大化。 因此,建議您,不要經常轉換工作領域,所有的工作經驗都要有相關的延伸與累積。而中階管理者,在學習管理技能專業達成熟後,才有可能通往高階。想活在山頭頂端並不容易,因為將接受更嚴格的考驗。高階領導管理的考驗,是各式各類能力的延伸,需在不同專業領域中,皆能展現重要專業決策與領導,而這正是具跨山頭領導者的能耐。 在獵頭行業多年,我認識那些職業生涯精彩無比的高階管理者,在他們的身上,我發現他們每一段的職涯學習都能保持一定的穩定度。而人格特色則成熟卓越。除了做事有成效,常保事半功倍的能力外,能著眼長遠目標,又維持細膩的執行力,長時間養成「成長型思維」的人生。 但你可別以為強者生活只有工作。重視「時間管理」的跨山頭領導者,經常有豐富精彩的人生,過著多采多姿的生活。在重視工作決策與效能之外,也活躍於商業社交場合,並且非常注重「健康」,對運動、飲食與睡眠有強大的自制力與正確認知。有些領導者,還會分配時間投注於宗教信仰上,關心心靈健康層面。 羨慕這樣的人生嗎?但想成為跨山頭的高階領導者,並非一蹴可幾。身為獵頭,我鼓勵你攀峰攻頂,但在響往頂端生涯前,你的每一步都很重要。練好基本功,認真在每個階段穩定學習,並提升專業能力和技能。讓自己在職場生活中,成為關鍵人物。同時,掌握好管理技巧的學習期。如此一來,隨著時間的累積歷練,我將期待與您在頂端相見。 Published…

【iN Search嵐說】那些職場強者所在乎的事

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故事開始於入秋台灣科技業的就業市場,此時正如初春的習性般充滿了活力,各個公司和企業都在競爭激烈地爭取優秀的人才。人才渴望著找到人生的下一個舞台,而企業也希望在這個競爭的環境中搶佔人才的先機。