Published by 嵐說 若問我 :「學歷重不重要? 」 我會說 :「除非你在某個領域有卓越的表現，否則，學歷只是步入職場的門檻。」 文憑是否重要常被提出來討論，有人認為經歷才是一切，不見得要有學歷;另一派則主張學歷是重要的，像是一個認證，對工作升遷是有幫助的。我認為學歷是步入職場的門檻，對沒甚麼經驗的新鮮人來說更是如此，若你的專長已經大放異彩，得到認同，大家自然會聚焦在專業上，不去在意學歷。 台灣高等教育比率在全世界排名第二，僅次於加拿大。許多大學生選擇拿到碩士學位，再踏入職場。其中，不乏處於探索自我階段、對求職沒方向的學生；也有部分是為了取得文憑，不得不選擇與專長和興趣無關的科系。為了交出高學歷成績單，沒考量自身特質，非常可惜。學歷固然重要，但不是唯一衡量標準。若能與個人興趣、目標結合，再經過職場歷練，將使自己更具競爭力，朝著夢想的方向前進。 多數人是踏入職場才開始探索職涯方向，一邊摸索，一邊學習，在職進修是很熱門的選擇。無論是工作一段時間，察覺能力需要再提升，便向外尋求更多知識、技能；或基於職場同儕競爭壓力下，選擇進修；或是工作進入撞牆期，尋求解套，都可以透過在職學習得到幫助。重要的是…

Published by 嵐說 你知道嗎？目前台灣的職場環境，對於55歲後的高年級生並不友善！如果在55歲之後失業，想要再找新工作，非常不容易。然而，隨著高齡化缺工的大環境到來，《高年級實習生》這部電影，反而成為職場啟示錄，電影內容可能成為真實情況，甚至可說，該部電影是高年級生的職場樣板！ 身為獵頭，我們常會想盡辦法挑選出符合職缺需求的人選，包含工作技能、產品經驗、年資、具有潛力等，期望找到一個「合適的candidate」。未認識人選之前，企業多會先以履歷來了解一個人，但有時太依賴履歷的內容，可能會產生一些既定的印象，而無法深入了解該人選，甚至因此錯過良才。電影《高年級實習生》，打破了用人端慣性的認知框架，思考高年級生或許可以為職場帶來新的泉源。 不過目前台灣的職場環境對於55歲後的高年級生並不友善。在這個年齡失業後，重新找到新工作相當困難。然而，2021年台灣總人口數首度下降，65歲以上的高齡人口占比將近20％。少子化現象使得就業市場陷入缺工的困境，人力資源多元化也成為新的趨勢。由《高年級實習生》的劇情反觀今日，其傳遞的價值可視為企業與高年級生的職場典範。 即使缺工在急，為何台灣企業至今仍對於中高齡者的雇用意願較低呢？其一，中高齡者有時會放不下身段，無法真正「歸零」，難以接受自己需要再重新學習新的技能，這其實跟台灣的終身學習意識較不普及有關；其二，企業即使不歧視，也可能不清楚如何與中高齡人才合作。因應這個問題，政府也重新調整適合中高齡者的職務內容，提供企業多元的人才選擇。然而隨著產業快速變化，我認為中高齡者願意改變自己的程度，決定了他們是否能夠在轉型的大船上繼續留下。 若想在職場繼續發展，此時的工作價值也可以轉向為從「給予」中獲得，像是給予後輩職場建議，或是分享人生歷練的智慧等。以人生的角度來看，二、三十歲是懵懂且青澀的階段，渴望他人的教導和給予；而到了四十歲，應該清楚自己的價值和能力，透過梳理經驗慢慢學習輸出，實現「從渴望獲得，到肯定自己，甚至能夠給予他人」。 許多人在人生的「青壯黃金時期」，因經濟、家庭、社會眼光等現實層面的考量，只能在這時期追求薪資、升遷與職業發展。然而，與其無準備地面對高齡職涯的挑戰或退休，不如在四十歲時開始思考未來十年或二十年的規劃，也是培養高品質興趣的好時機。 隨著年紀增長，在退休後的中高齡人們或許較為減輕柴米油鹽的壓力，有機會開始追求真正的興趣，也能思考以斜槓的方式逐漸將其發展成主要職業。這樣不僅能更充實地度過晚年，還能再生活中獲取更多的滿足感和成就感。 憑藉豐富的人生經驗，投身寫作或擔任顧問等角色是相當適合的。例如，撰寫與職涯、人生、婚姻、親子等主題相關的文章，或是擔任法務談判顧問、財務規劃顧問，或者職場導師的角色。若對未來感到迷茫，也可以尋求獵頭的專業協助，讓專業人士為高年級生提供事業或人生的第二春。 最近有報導指出，一位資深主播在退休前規劃進修心理學研究所，60歲退休後通過實習和國考，成為專業的心理諮商師。還有一些熱愛唱歌的素人歌手，在退休後深入學習日文歌，研究日本演歌文化，成為該領域的豐富經驗的演歌老師。 人生季節如春夏秋冬，沒有固定的道路，職場也一直在變化。無論是發展自己的興趣，或留在職場繼續發展，都可以讓自己重新到工作的意義，和人生的價值。我們鼓勵所有的工作者，多為自己的生涯規劃加添創意，即便在高齡仍追求自己的理想和價值。而將高齡生涯活得如此精彩，想必這樣的高年級工作者，能既快樂又富含意義的享受人生風景。 想知道更多的嵐嵐自語嗎? 歡迎追蹤…

Published by 嵐說 後疫情缺工時代來臨，這樣的情況會為職場帶來什麼啟示呢？ 資深獵頭嵐認為，後疫情缺工、AI高速發展等因素的影響，整體就業環境將使「人找不到工作，工作找不到人才」的情況更加白熱化。可預見未來就業市場上供需不平衡的問題會擴大，糾紛也會增多。因此，HR與獵頭顧問的需求將更為重要。在這樣的情況下，工作者應如何避免自己被時代淘汰？，嵐建議，「需提升後天自學能力，並適時調整職涯工作的心態以因應大環境的變化。」。 長達近三年的疫情，打亂了許多工作者的人生安排。有些人因此丟了工作，有些人不斷找尋自己的舞台，也有些人為了生計而轉行。這樣的轉職衝擊，造成人們對未來更加徬徨，特別是那些被迫轉行的員工，在疫情復甦後，接到前東家的邀約，成為時下最熱門的「迴力鏢員工」。嵐認為，這三年飽受疫情苦待機會的工作者，不應白白受苦，「努力找到自己的舞台」，才是缺工現象下的啟示。 大環境或許不好，但是「努力找到自己的舞台」是工作者職業生涯的正確方向。那麼該如何做呢？首先，如果已經轉行了，卻不知道手上的工作究竟適不適合自己，建議至少要做好做滿，累積兩至三年的經驗。深入了解該產業，再考慮是否留下或找尋其他機會。提醒您，切莫以頻繁轉換工作的方式來尋找自己的舞台，這可能會對職涯發展造成不利影響。 至於猶豫是否當「迴力鏢員工」的工作者，嵐則建議，「可將前東家當成舊情人來思考」，以回鍋議題來說，工作者必須以當初「離職原因」來回顧思考。套用情感角度來說，就是「與舊情人分手的原因是什麼呢？」如果關鍵原因無法突破或改變，那麼最好不要回頭；如果分手是出於了解，就不要糊塗的又回頭了。 在職場上，離職的原因有許多種，可能有個人因素、家庭因素、政策因素。有些婦女因為懷孕生寶寶而暫離職場，那麼回鍋前東家，並無不可。有些人則是家中長輩生病，晚輩用一兩年陪伴而暫離職場，那麼再回鍋也是可接受的。但若是遇到資方苦待、職場霸凌，老問題沒改變，那麼就千萬別回鍋。因為，只有愚蠢的情人會輕易寬恕那些施暴或是一再傷害他們的人，且不斷與這些施暴者重新建立關係。所以，想想離職的原因，若原本的問題沒有解決，自己也無法接受，那麼就別輕易為一份薪水，成為迴力鏢員工。 除此之外，「找到自己的舞台」也可以用以下的方法。嵐雖不鼓勵以頻繁換工作做為找機會舞台的做法，但建議可以透過「轉換職責」的方式來找尋。舉例來說，假如你是做PM，在這個領域有許多不同類型的工作職責，藉由細部的工作內容，找出自己喜歡或不喜歡的工作。透過轉換職責的方式來找尋自己的舞台，既可以更深入了解職業，也能累積相關工作經驗。 有些人會嘗試以第二、第三專長，甚至是斜槓工作來尋找舞台。雖然這是當代職場觀念中很流行的作法，但想提醒您，「所有的專業可能都需要共同的基本能力」，如果是職場新人，還在建立工作能力的階段，建議您先將工作做到卓越，再進一步發展其他職能，這樣的做法更為合宜，能夠培養出全面的工作能力。 「尋找適合自己的舞台」還可以透過諮詢的方式。年輕的工作者可以和長輩、主管、老師、同儕、朋友交流，從他人觀點及客觀角度來獲得適當的意見，幫助工作者更加了解自己，也更容易找到適合自己的職涯發展。除此之外，也建議您可以和「專業獵頭」聊聊，與專業獵頭討論職業，不僅不用花錢，還可能讓您得知隱藏版的工作機會。專業獵頭是少數了解多種工作特質與細節的工作專家，他們可以是您難得的職涯夥伴。 面對未來，沒有人知道明天會如何，但是恐懼與害怕卻不該阻礙您前行！作為專業的獵頭顧問公司，我們想提醒工作者，「不要害怕明天」，卓恩與您一起「每天一步一腳印」努力準備好自己的能力，每天將手上的工作做到最好，練就一身基本功。卓恩與您一起追求卓越，一起成長，期待一起攜手合作的日子。 Invite…

Published by 嵐說 前陣子的熱門議題「週休三日」，你曾和人辯論過優缺點嗎？今日我們談談週休三帶來的快樂，也談談週休三日對企業的影響，雖然這些問題在提問前，答案早就已呼之欲出。但卓恩作為專業管理顧問的角色，我們思考的是「週休三日背後的職場工時啟示」！ 首先，若問究竟是週休二日好呢？或週休三日更佳呢？卓恩反而認為，對於有「效率」的優秀工作者，其實週休幾日都行！但對於能力不佳、產出能力有問題的工作者來說，週休三日無疑會使工作效能雪上加霜，工作者極有可能因為工時縮短，而丟了工作。 換言之，職場強者真的不是工時最長的，而不斷加班趕上進度的工作者，需要的是能力提升，而非擁有更少的時間。管理學大師不斷提醒我們，學習「管理時間」比擁有更多時間還重要！那麼擁有「更少」的時間，會帶來效率嗎？ 近期在英國的研究中發現，鼓勵員工週休三日的公司，積極創造幸福職場的環境。這樣的經營理念，使得員工的工作滿意度與忠誠度提高，不但提升企業形象與品牌價值，同時員工的流動率也變低，更能吸引優秀的人才加入幸福企業的行列。 同時，有些支持週休三日論點者，會提出對於員工而言，週休三日的制度能夠提供更多的休息和自主時間，可能有助於實現工作與生活之間的平衡。正如英國所實施的大規模研究，發現週休三日確實讓一些工作倦怠者，提升了效率。 然而，在英國的實驗中，同樣也有持反對意見的。他們發現當週休三日後，有些員工返回工作崗位時，反而需要重新調適工作心態與作息。其所影響的，正是已經建立的穩定生產力與工作流程。如此一來，週休三日反而使得員工的效率變更差，甚至對工作的品質或是員工的專注力，都將產生質的變化。 另外，週休三日的實施，可能無法全面性地適用於所有產業。例如醫療、交通運輸等需要連續運作的領域，實施週休三日制度，無疑是加重營運的困擾。上述特定職業，若實施週休三日，可能需增加人力和調整排班，增加了企業的成本和管理難度。此外，一但全面性的實施週休三日，極可能使得產業成本提高，造成整體物價上漲。而這恐怕是想要尋找快樂的週休三日工作者，始料未及之事！ 若從持平的角度來分析，週休三日可行，也不可行。卓恩認為，不是所有人都適用週休三日，但也非所有人都不適用。當我們從員工與資方兩端同時來思考時，我們發現「彈性工時」可能才是最好的。 卓恩認為，週休三日的核心關鍵，是工作者如何提升「工作效率」，而減少工作時數未必能帶動效率。回歸到工作的型態來思考，各行各業所需的工時，其實也並非都相同。因此尊重不同的工作型態帶來的不同工時，才是較為合理的工時概念。 舉例來說，創意或是設計部門，並不需要朝九晚五打卡制，而需要創作靈感的工作，確實在快樂的環境下，能輕鬆的產出，同時過長的工時的確會壓縮靈感泉源。但以公家機關或銀行而言，若將五天的業務縮短到四天，不但造成業務大塞車，工作也難提升效率，更別說提高工作職場的幸福感了！ 卓恩認為週休三日為我們帶來的啟示，是不同的工作需要不同的工時與相關配套，並且應該著眼於工作效率提升。因此，卓恩主張的立場是，「法律應以最低的限制，幫助企業提出彈性工時制度，來符合不同職業所需的職場環境」。 至於週休三日這件事，卓恩認為：「可行，也不可行」！   Invite…