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週休三日，行不行？

Published by 嵐說前陣子的熱門議題「週休三日」，你曾和人辯論過優缺點嗎？今日我們談談週休三帶來的快樂，也談談週休三日對企業的影響，雖然這些問題在提問前，答案早就已呼之欲出。但卓恩作為專業管理顧問的角色，我們思考的是「週休三日背後的職場工時啟示」！首先，若問究竟是週休二日好呢？或週休三日更佳呢？卓恩反而認為，對於有「效率」的優秀工作者，其實週休幾日都行！但對於能力不佳、產出能力有問題的工作者來說，週休三日無疑會使工作效能雪上加霜，工作者極有可能因為工時縮短，而丟了工作。換言之，職場強者真的不是工時最長的，而不斷加班趕上進度的工作者，需要的是能力提升，而非擁有更少的時間。管理學大師不斷提醒我們，學習「管理時間」比擁有更多時間還重要！那麼擁有「更少」的時間，會帶來效率嗎？近期在英國的研究中發現，鼓勵員工週休三日的公司，積極創造幸福職場的環境。這樣的經營理念，使得員工的工作滿意度與忠誠度提高，不但提升企業形象與品牌價值，同時員工的流動率也變低，更能吸引優秀的人才加入幸福企業的行列。同時，有些支持週休三日論點者，會提出對於員工而言，週休三日的制度能夠提供更多的休息和自主時間，可能有助於實現工作與生活之間的平衡。正如英國所實施的大規模研究，發現週休三日確實讓一些工作倦怠者，提升了效率。然而，在英國的實驗中，同樣也有持反對意見的。他們發現當週休三日後，有些員工返回工作崗位時，反而需要重新調適工作心態與作息。其所影響的，正是已經建立的穩定生產力與工作流程。如此一來，週休三日反而使得員工的效率變更差，甚至對工作的品質或是員工的專注力，都將產生質的變化。另外，週休三日的實施，可能無法全面性地適用於所有產業。例如醫療、交通運輸等需要連續運作的領域，實施週休三日制度，無疑是加重營運的困擾。上述特定職業，若實施週休三日，可能需增加人力和調整排班，增加了企業的成本和管理難度。此外，一但全面性的實施週休三日，極可能使得產業成本提高，造成整體物價上漲。而這恐怕是想要尋找快樂的週休三日工作者，始料未及之事！若從持平的角度來分析，週休三日可行，也不可行。卓恩認為，不是所有人都適用週休三日，但也非所有人都不適用。當我們從員工與資方兩端同時來思考時，我們發現「彈性工時」可能才是最好的。卓恩認為，週休三日的核心關鍵，是工作者如何提升「工作效率」，而減少工作時數未必能帶動效率。回歸到工作的型態來思考，各行各業所需的工時，其實也並非都相同。因此尊重不同的工作型態帶來的不同工時，才是較為合理的工時概念。舉例來說，創意或是設計部門，並不需要朝九晚五打卡制，而需要創作靈感的工作，確實在快樂的環境下，能輕鬆的產出，同時過長的工時的確會壓縮靈感泉源。但以公家機關或銀行而言，若將五天的業務縮短到四天，不但造成業務大塞車，工作也難提升效率，更別說提高工作職場的幸福感了！卓恩認為週休三日為我們帶來的啟示，是不同的工作需要不同的工時與相關配套，並且應該著眼於工作效率提升。因此，卓恩主張的立場是，「法律應以最低的限制，幫助企業提出彈性工時制度，來符合不同職業所需的職場環境」。至於週休三日這件事，卓恩認為：「可行，也不可行」！ Invite…

從腦科學觀點找出七個高效學習法

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工作者的學習能力在職場上扮演重要角色，不只能幫助個人成長，還能保持競爭力。本期卓越分享推薦日本暢銷書，由精神科醫生樺澤紫苑所著的《最高學習法》，從腦科學研究來看學習力。本文挑出書中七個好方法，幫助您更有效率的學習新事物。

面對安靜解僱該怎麼辦？

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Published by 嵐說近年來，「安靜解僱」的職場現象逐漸浮現。某些企業在面臨轉型時，可能因調整不當而導致組織管理問題，進而迫使部分員工離職，以擺脫不符合預期的人才，或減少人事成本。然而，當你面對這樣的情況時，該以怎樣的態度處理與面對呢？首先，我們認為「安靜解僱」主要發生在大型企業中，這與高層對待人才的態度有關。根據卓恩在企業管理諮詢的經驗，一些具有經驗的外商公司，遇到轉型問題時，會主動協助不適任的員工找到適合他們的新工作。其實「企業需要人才，而人才也需要舞台」，如果暫時不需要某些人才，可以以善意的方式和員工進行溝通，協助他們重新安置。因為，「安靜解僱」並不是一個良好的領導原則，它可能損害公司聲譽並破壞團隊間的信任，這對公司自身造成不利影響。對於工作者而言，卓恩則提醒您，應每兩到三年檢視自己的工作狀況並整理履歷。同時，尋找信任的長輩或具有商譽的獵頭，請他們為您評估職涯發展。由於現今企業普遍傾向尋找職場導師，工作者可以透過這些有經驗的前輩，幫助自己提前預估風險，並了解自身現有的職能。若正在面對「安靜解僱」的職場人，首先要冷靜評估，自己目前所遇到的狀況，該如何突圍。例如，雖仍身處企業中，但卻已知公司轉型有問題，或是個人專業不適合繼續在此發展，那麼就可以勇於出擊，主動開始找更適合的新工作。在面對新工作的面試時，也可適當的表明，雖身處大公司，但面對企業調整，所以才會積極主動找新的舞台。工作者以冷靜、正面又優雅的姿態，來回應職場上的困難，或許在低谷中，也能與伯樂相遇。然而，還有一種安靜文化，則是「短暫型的冷凍」。例如工作者在職場犯了不小的錯誤，或是遭到職場上司誤解對待。這時，反而不一定得立即去找新工作。卓恩認為，工作者遇到暫時型的職場冷凍時，可以好好的先冷靜反省與評估。工作者可反省自問，「究竟是公司環境的問題？還是自己的問題？」特別是中階管理者，遇到暫時的職場冷凍時，可充分利用時間去思考，如何改變及調整自己。職場生涯有起有落，人生難免遇到挫折。然而，善用短暫的冷凍期，反而可能幫助自己改變缺點，重整旗鼓，準備迎接新的挑戰。若遇到因企業老化的組織型調整，高階經營者則要思考自己的能力與機會。畢竟職場冷凍是門「政治學」。高階經營者的職涯發展，需考量到自己的「年紀」限制。若在外仍有好機會，就千萬不要放過。但若無機會的話，則可思考申請轉調或是等待退休。…

把話說好，職場溝通七要點

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從跨國企業的CEO、世界百大品牌的主理人，到日常職場的工作者，每天都需要運用文字語言作為溝通。也因此，無論是一場好的品牌宣講，感動了消費者，創造了奇蹟業績；或是一場重要的會議，領導者凝聚了全公司的團結；甚至是一句商品賣點的話術所帶來的業績。這些，都需要好的溝通能力與技巧。這是一個流行「說好話」並「把話說好」的時代！擁有好的溝通能力，能幫助工作者在職場上更為順利。在與成功相約之前，先把話說好，並學習正確的溝通方法，與您分享七個重要職場溝通的建議： …

你羨慕跨山頭領導者的能耐嗎？

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許多人都想攀登職場高峰，特別羨慕那些職場強者，具有跨山頭的能耐，在高階的職場生涯中，不斷創造事業奇蹟。身為專業獵頭，我想跟您分享所見所聞，以及我所認識的強者，他們共同擁有的能力以及特質。我總是在結束了一天的工作後，打開人才資料庫，翻閱那些我所認識的強者，思考他們共同的特質。如果要用一句話來概括我對他們的看法，我想我會說，這些能夠在不同山頭當領導者的人，有一個共同的特質，就是「永不妥協，永遠不停學習」。我觀察這群具有跨山頭的優秀領導者，他們有很多共同特質。例如人生到了五十歲的年紀，卻仍然保持與人交換見解的熱情，樂意接受年輕人的意見，並熱愛以自身的優勢來互惠他人。雖然具有影響他人的能力，卻仍十分尊重所認識的人。「善於聆聽」是這群人的特質，但在聆聽後，卻又懂得收斂問題，則是更強的能耐。高階領導人才，透過聆聽，能很快的找到問題關鍵，並且引導出「最後的結論」，幫助企業或是領導的組織，找到解決問題的方法。我常想，當我找到這樣的領導人才，幫助他們到新的領域工作時，真的能為這個社會帶來更多的價值。在此時，我也看到身為獵頭對這社會的貢獻。當然，許多人都渴望事業能不斷的向上奔走，但當機會來臨時，該如何把握呢？以專業獵頭面試高階領導人才經驗，我發現新公司所開出的「薪資」，並不是他們最重視的第一條件，反倒是他們如何為新公司「創造價值」，才是強者最關心的。擁有這樣領導者價值觀，正是他們不斷創造事業巔峰，跨越山頭卻常保春風得意的關鍵。然而在羨慕之際，尚未登上頂端前，每一個工作者也都能追求卓越。在選擇職場歷練時，則有以下建議。身為專業獵頭，我會建議工作者，在同一產業至少累積3-5年，更甚者做到5-10年。因為一個工作領域累積2-3年，其實只學到皮毛，3-5年才能擁有人脈與技能。5-10年的工作領域中，則要學習好中階的管理職能，並將專業發揮到最大化。因此，建議您，不要經常轉換工作領域，所有的工作經驗都要有相關的延伸與累積。而中階管理者，在學習管理技能專業達成熟後，才有可能通往高階。想活在山頭頂端並不容易，因為將接受更嚴格的考驗。高階領導管理的考驗，是各式各類能力的延伸，需在不同專業領域中，皆能展現重要專業決策與領導，而這正是具跨山頭領導者的能耐。在獵頭行業多年，我認識那些職業生涯精彩無比的高階管理者，在他們的身上，我發現他們每一段的職涯學習都能保持一定的穩定度。而人格特色則成熟卓越。除了做事有成效，常保事半功倍的能力外，能著眼長遠目標，又維持細膩的執行力，長時間養成「成長型思維」的人生。但你可別以為強者生活只有工作。重視「時間管理」的跨山頭領導者，經常有豐富精彩的人生，過著多采多姿的生活。在重視工作決策與效能之外，也活躍於商業社交場合，並且非常注重「健康」，對運動、飲食與睡眠有強大的自制力與正確認知。有些領導者，還會分配時間投注於宗教信仰上，關心心靈健康層面。羨慕這樣的人生嗎？但想成為跨山頭的高階領導者，並非一蹴可幾。身為獵頭，我鼓勵你攀峰攻頂，但在響往頂端生涯前，你的每一步都很重要。練好基本功，認真在每個階段穩定學習，並提升專業能力和技能。讓自己在職場生活中，成為關鍵人物。同時，掌握好管理技巧的學習期。如此一來，隨著時間的累積歷練，我將期待與您在頂端相見。 Published…